Fusões, mudanças de comando,
IPOs, crescente preocupação com a governança corporativa etc. E agora, assim
esperamos, estamos fechando o ciclo de uma inesperada crise econômica global.
Essas são apenas algumas das muitas variáveis que podem levar uma empresa a
usar os serviços de management assessment, ou avaliação das competências de seu
quadro de executivos.
Se você trabalha em uma
organização e se vê envolvido em um processo deste tipo, saiba que não se trata
um "bicho de sete cabeças".
Um projeto de assessment é
mais do que uma avaliação profunda sobre os profissionais da empresa.
Ele tem início com a análise
da missão e visão, valores e plano estratégico, demandas atuais e futuras,
competências estratégicas e funcionais da organização. São realizados o
levantamento e a análise criteriosa do perfil de cada profissional, com
entrevistas e atividades vivenciais, fazendo com que a organização identifique
talentos, desenvolva e alinhe as competências.
Podemos dizer que as empresas
que adotam o assessment atualmente, em sua maioria o fazem para avaliar as
competências de possíveis talentos e ajudá-los a traçar o futuro. O assessment
("avaliação", em inglês) é uma ferramenta de gestão para confirmar ou
não competências e os resultados podem ser surpreendentes.
Você, profissional de alto
escalão que, por exemplo, não se considera tão apto para lidar com números, mas
se vê bem nos quesitos inovação, criatividade e empreendedorismo, pode se
surpreender quanto às suas habilidades. Não é impossível, por exemplo, que você
descubra que passa bem na avaliação numérica. Ou que seja criativo, mas não tão
empreendedor quanto imaginava. Ou vice-versa.
Dados na nossa consultoria
revelam que o número de projetos para empresas que buscaram melhorar seus resultados
por meio de seus próprios executivos cresceu quase 70%, quando comparado a
2015. Há empresas que investem no programa de assessment para todo seu nível
gerencial como estratégia para planos de sucessão, transferências
internacionais, promoções, recrutamentos interno e externo e para a avaliação
de futuros líderes.
O apoio da presidência e da
alta diretoria na implantação do programa é fundamental para o bom resultado.
Com isso, abrem-se portas para a boa receptividade, mas existem os dois lados da
moeda: há executivos que elogiam a empresa por usar a ferramenta dessa,
agradecem por serem expostos a esse processo e acham o projeto extremamente
profissional. Mas quando o executivo não é promovido para o cargo desejado ou
recebe uma avaliação mostrando lacunas onde não eram esperadas, o processo é
questionado. Isso é algo natural e, de maneira alguma, pode ser visto pelas
empresas como fator de desestímulo.
É imprescindível que o
programa tenha continuidade; após detectar como o executivo usa suas competências,
devem ser feitos planos de ação para desenvolver da maneira mais completa
possível o que a organização definiu como sendo fundamental para cumprir o
plano estratégico. Não adianta, depois do assessment, pressionar por resultado,
sem dar antes um tempo para que a competência possa entrar em ritmo de
desenvolvimento.
O poder transformador do
assessment pode ser potencializado quando, já na devolutiva, o participante
recebe da empresa orientação e estímulo para desenhar o próprio plano de
desenvolvimento. Pode ser um coaching, uma pós-graduação ou mesmo atividades
diferenciadas dentro da própria empresa.
Os gestores das áreas de
negócios têm um importante papel a desempenhar nesse momento, ao alinhar
prioridades, provocar e dar apoio às ações práticas. Talvez o benefício mais
explícito para quem passa pelo processo seja exatamente a transparência nos
critérios, tornando claro a todos porque determinado executivo foi promovido e
não os outros candidatos.
Fonte: Gladys Zrncevich - Valor Econômico
Pesquisa/Montagem/Edição: JF Hyppólito
Pesquisa/Montagem/Edição: JF Hyppólito
